性別主流化近年來已成為潮流，著重更深入的探討與包容性別的多元，並追求工作上的平等保障。為使原「兩性工作平等法」更符合對性別多元的包容，因此於97年1月16日修正為「性別工作平等法」，相關條文涉及「兩性」均修改為「性別」，正式將「性傾向或性別特質」納入法律對於性別歧視的保障中。
性別工作平等問與答
問題1：性別工作平等法之適用範圍為何？
答：性別工作平等法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。凡公務人員、教育人員及軍職人員皆一體適用。
性別歧視禁止篇
問題2：性別工作平等法明定雇主哪些情形不得因性別而有差別待遇？
答：性別工作平等法第7條至第11條規定，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績、升遷、教育、訓練或其他類似活動、福利措施、薪資之給付、退休、資遣、離職及解職等，不得因性別或性傾向而有差別待遇，但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
問題3：何謂職場性別歧視？常見的職場性別歧視有哪些？
答：兩性工作權應該是平等的，若因性別上不同之差異，而遭受工作上不平等的差別待遇，則是性別歧視。目前職場中常見的性別歧視大致有：懷孕歧視、晉升歧視、招募歧視、考績歧視及工作場所性騷擾等。
問題4：雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩情事之一，而終止勞動契約？
答：性別工作平等法第十一條規定：工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。亦不得以其為解僱之理由。違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
性騷擾防治篇
問題5：性別工作平等法中的「性騷擾」指何種情形？
答：一般而言，職場性騷擾分為下列兩種情形：(性別工作平等法第12條)
1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現(敵意工作環境性騷擾)。
2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞動契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件(交換式性騷擾)。
問題6：為防治工作場所性騷擾，雇主應做哪些預防措施？
答：依性別工作平等法第13條規定，雇主應防治性擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。並依「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第4條規定：性騷擾防治措施應包括下列事項：
1.實施防治性騷擾之教育訓練。
2.頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
3.規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
4.以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
5.對調查屬實行為人之懲戒處理方式。
促進工作平等措施篇
問題7：受僱者於性別工作平等法中有哪些規定？
答：
1.生理假：
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月可請1天，全年請假日數如未超過3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入不併入病假的生理假薪資，減半發給。(性別工作平等法第15條)
2.產假：
依性別工作平等法第15條規定，雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期；妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應給予產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，應給予產假5日。至於產假期間薪資部分，依勞動基準法第50條規定（8星期及4星期之產假），凡受僱者工作在6個月以上者，產假期間工資照給。受僱未滿6個月者則減半發給。
3.陪產假：
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予5日陪產假，其應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，彈性選擇其中的5日請假，至於陪產假的工資雇主應照給。
4.育嬰留職停薪
受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，規定雇主應負擔之保險費免予繳納；受僱者應負擔之保險費，准予遞延3年繳納，但原有之社會保險不包括參加勞工保險之職業災害保險。
5.減少或調整工作時間：
為方便受僱30人以上之受僱者為撫育未滿3歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間1小時或調整工作時間，減少之工作時間，不得請求報酬。
6.哺（集）乳時間：
雇主應每日另給予哺（集）乳時間60分鐘。哺（集）乳期間視為工作時間，雇主應給付工資。
7.家庭照顧假：
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。